A saúde mental no trabalho deixou de ser tratada apenas como uma questão individual ou relacionada ao bem-estar dos empregados. Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Isso significa que situações como sobrecarga, assédio, falta de autonomia, metas excessivas, conflitos constantes e jornadas exaustivas devem ser consideradas na avaliação dos riscos existentes no ambiente de trabalho.
A mudança é especialmente relevante diante do crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. Dados oficiais da Previdência Social registram 559.983 concessões de benefícios por incapacidade relacionados a esses transtornos em 2025, quase três vezes o número observado em 2021.
A NR-1, porém, não estabelece que todo quadro de ansiedade, depressão ou burnout será automaticamente considerado doença ocupacional. É necessário analisar as condições concretas do trabalho, a existência de fatores de risco e a relação entre essas condições e o adoecimento.
Neste artigo, explicamos o que mudou na NR-1, como burnout e assédio se inserem nesse contexto e quais direitos podem existir quando o trabalho provoca ou agrava o adoecimento mental.
O que mudou na NR-1 em 2026?
A principal mudança foi a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido pela sigla GRO.
A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025.
O subitem 1.5.3.1.4 determina que o GRO deve abranger os riscos decorrentes:
- dos agentes físicos, químicos e biológicos;
- dos riscos de acidentes;
- dos fatores ergonômicos;
- dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Além disso, a NR-1 deve ser aplicada de forma integrada à NR-17, que trata da ergonomia e da adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores. Os fatores psicossociais são avaliados especialmente sob a perspectiva da organização e da gestão do trabalho.
Na prática, não basta que a empresa ofereça uma palestra sobre saúde mental, uma sessão de meditação ou um programa genérico de bem-estar. Ela deve analisar se a própria forma de organizar, distribuir, cobrar e supervisionar o trabalho está criando riscos de adoecimento.
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Riscos psicossociais são condições da organização e da gestão do trabalho que podem causar ou agravar danos psicológicos, físicos ou sociais.
O foco não está na personalidade ou na vida particular do empregado. A análise deve recair sobre as características do trabalho e sobre a maneira como as atividades são organizadas e conduzidas.
O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta como exemplos:
- assédio de qualquer natureza;
- excesso de demandas e sobrecarga;
- falta de autonomia;
- ausência de apoio da liderança;
- baixa clareza sobre funções e responsabilidades;
- falta de reconhecimento;
- injustiça organizacional;
- conflitos e relacionamentos deteriorados;
- exposição a eventos violentos ou traumáticos;
- isolamento no trabalho remoto;
- dificuldades constantes de comunicação;
- má gestão de mudanças organizacionais.
Esses fatores podem estar associados a transtornos mentais, fadiga, estresse ocupacional, doenças musculoesqueléticas e outros agravos à saúde.
Isso não significa que qualquer cobrança ou momento de pressão configure risco ilícito. O contexto deve ser analisado considerando a intensidade, a duração, a frequência, o número de trabalhadores expostos e os efeitos produzidos pela organização do trabalho.
A empresa deve avaliar a saúde mental individual dos empregados?
Não. A NR-1 não determina que a empresa realize um diagnóstico psicológico individual de cada trabalhador.
A identificação dos riscos psicossociais deve examinar as condições e a organização do trabalho, e não utilizar a saúde mental do empregado como instrumento principal de fiscalização ou seleção.
O próprio Ministério do Trabalho esclareceu que avaliações médicas periódicas não substituem a identificação dos perigos e a avaliação dos riscos previstos na NR-1. O objetivo é descobrir se características do trabalho podem causar adoecimento e, a partir disso, implementar medidas preventivas.
Essa distinção é importante porque a norma não pretende transferir ao empregado a responsabilidade por suportar ambientes adoecedores. O ponto central é verificar se a empresa está eliminando ou reduzindo as causas organizacionais do risco.
Como os riscos psicossociais devem ser avaliados?
A empresa deve seguir um processo contínuo de identificação, avaliação, controle e acompanhamento dos riscos.
De modo geral, isso envolve:
- identificar os perigos presentes na organização do trabalho;
- verificar quais grupos de empregados estão expostos;
- analisar a probabilidade e a gravidade dos possíveis danos;
- classificar o nível de risco;
- estabelecer medidas de prevenção;
- definir responsáveis e prazos;
- acompanhar os resultados;
- corrigir medidas que se mostrarem insuficientes.
Os fatores psicossociais devem ser considerados na Avaliação Ergonômica Preliminar, a AEP, e, quando necessária uma investigação mais aprofundada, na Análise Ergonômica do Trabalho, a AET.
Mesmo determinadas microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas da elaboração formal do PGR continuam obrigadas a realizar a AEP e a adotar medidas de prevenção relacionadas às condições de trabalho.
A simples aplicação de um questionário não é suficiente. Os resultados devem ser tecnicamente analisados, integrados à avaliação dos riscos e acompanhados por medidas concretas. A fiscalização tende a examinar a coerência entre a realidade do trabalho, os riscos identificados e as providências efetivamente implementadas.
O trabalhador deve ser ouvido durante a avaliação?
Sim. A participação dos trabalhadores faz parte do processo de gerenciamento dos riscos.
A NR-1 determina que a organização adote mecanismos para consultar os empregados sobre sua percepção dos riscos ocupacionais. A CIPA também pode participar desse processo, quando existente.
A escuta deve ser segura e permitir que os trabalhadores relatem problemas como:
- excesso de tarefas;
- metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
- falta de pausas e descanso;
- conflitos recorrentes;
- humilhações;
- cobranças fora do horário;
- ameaças de dispensa;
- falta de autonomia;
- ausência de apoio da liderança;
- assédio moral ou sexual.
Para que essa participação seja efetiva, o empregado não pode sofrer represálias por relatar riscos ou utilizar os canais internos de denúncia.
O burnout pode ser reconhecido como doença ocupacional?
Sim. O burnout pode ser reconhecido como doença relacionada ao trabalho quando houver elementos que demonstrem que as condições laborais provocaram ou contribuíram para o adoecimento.
A Síndrome de Burnout, também chamada de síndrome do esgotamento profissional, está relacionada ao estresse crônico no trabalho. Entre os sinais descritos pelo Ministério da Saúde estão cansaço físico e mental intenso, dificuldades de concentração, alterações de humor, insônia, isolamento, sentimentos de fracasso, dores musculares e problemas gastrointestinais.
Entretanto, o diagnóstico médico, isoladamente, não resolve toda a discussão jurídica. Para o reconhecimento da doença ocupacional, geralmente são analisados:
- o diagnóstico e a incapacidade apresentada;
- as atividades efetivamente exercidas;
- a carga de trabalho;
- a extensão das jornadas;
- as metas e formas de cobrança;
- os períodos de descanso;
- a existência de assédio ou conflitos;
- os documentos de saúde e segurança;
- a atuação preventiva da empresa;
- o nexo causal ou concausal entre o trabalho e a doença.
A Lei nº 8.213/1991 considera doença do trabalho aquela adquirida ou desencadeada em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado e que se relacione diretamente com ele. A legislação também admite a concausa, situação em que o trabalho não é o único motivo do adoecimento, mas contribui diretamente para seu surgimento ou agravamento.
Portanto, a existência de fatores pessoais ou de outros acontecimentos na vida do trabalhador não afasta automaticamente a responsabilidade relacionada ao trabalho.
Qual é a relação entre assédio moral e a NR-1?
O assédio moral é um dos fatores de risco que devem ser considerados na gestão da saúde e da segurança do trabalho.
Ele costuma ocorrer por meio de condutas abusivas, reiteradas ou sistemáticas que humilham, constrangem, isolam, desqualificam ou intimidam o trabalhador. O TST define o assédio moral como um processo contínuo e reiterado de práticas que atingem a integridade do empregado, independentemente de uma intenção expressamente declarada de causar dano.
São exemplos que podem exigir análise:
- críticas humilhantes diante da equipe;
- ameaças constantes de dispensa;
- metas deliberadamente inalcançáveis;
- isolamento do empregado;
- retirada injustificada de tarefas;
- exposição pública de resultados individuais;
- punições desproporcionais;
- perseguição após reclamações;
- mensagens ofensivas;
- cobranças insistentes durante períodos de descanso.
Também pode existir assédio moral organizacional, quando as práticas abusivas não resultam apenas da conduta isolada de um gestor, mas integram o próprio modelo de gestão, cobrança ou competição adotado pela empresa.
A alteração da NR-1 reforça a necessidade de prevenção. Não basta agir somente depois de uma denúncia. A empresa deve avaliar se suas políticas, metas, lideranças e métodos de cobrança favorecem situações de violência ou adoecimento.
Ansiedade e depressão também podem ser doenças relacionadas ao trabalho?
Sim. Ansiedade, depressão, transtorno de adaptação e outros transtornos mentais podem ser reconhecidos como doenças relacionadas ao trabalho, desde que exista relação causal ou concausal com as atividades ou com o ambiente laboral.
Nem todo transtorno mental tem origem ocupacional. Da mesma maneira, a existência de predisposição ou de fatores externos não impede o reconhecimento de que o trabalho contribuiu para o quadro.
A análise deve considerar o histórico clínico, a evolução dos sintomas, as condições reais do trabalho, as mudanças na rotina profissional, os afastamentos, as denúncias e os demais elementos de prova.
A NR-1 cria automaticamente direito à indenização?
Não. O descumprimento da NR-1 é juridicamente relevante, mas não gera indenização automática para todo trabalhador.
Em uma ação trabalhista, normalmente será necessário demonstrar:
- a existência do dano ou adoecimento;
- a relação entre o trabalho e o dano;
- a conduta ou omissão da empresa;
- o prejuízo suportado pelo trabalhador.
A ausência de avaliação dos riscos psicossociais, a inexistência de medidas preventivas ou a manutenção de práticas conhecidamente nocivas podem ser utilizadas como elementos na análise da responsabilidade empresarial.
A Constituição garante aos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho e prevê a possibilidade de indenização quando o empregador age com dolo ou culpa. A CLT também obriga as empresas a cumprir as normas de segurança e saúde e a orientar os empregados quanto à prevenção de doenças ocupacionais.
A fiscalização administrativa pode, ainda, aplicar notificações, autos de infração, exigências de adequação e outras medidas quando identificar descumprimento da NR-1 e da NR-17.
Quais direitos podem existir quando a doença está relacionada ao trabalho?
Quando o burnout, a depressão, a ansiedade ou outro transtorno mental é reconhecido como doença ocupacional, o trabalhador pode ter direitos trabalhistas e previdenciários específicos.
Conforme as circunstâncias, podem ser discutidos:
Emissão da CAT
A Comunicação de Acidente de Trabalho pode ser emitida nos casos de doença profissional ou doença do trabalho.
A obrigação inicial é da empresa. Se ela não fizer a comunicação, a CAT também pode ser formalizada pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por autoridade pública.
Benefício por incapacidade temporária acidentária
Quando a doença causa incapacidade superior ao período de responsabilidade do empregador e é reconhecida como relacionada ao trabalho, pode haver concessão de benefício previdenciário de natureza acidentária.
A espécie do benefício depende da avaliação realizada pelo INSS e dos documentos apresentados.
Depósitos do FGTS durante o afastamento
Durante o período de afastamento decorrente de acidente ou doença ocupacional reconhecida como acidentária, a empresa deve continuar efetuando os depósitos do FGTS.
Estabilidade provisória
O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 garante, em regra, a manutenção do contrato por pelo menos 12 meses após o término do benefício por incapacidade temporária acidentária.
A jurisprudência do TST também admite o reconhecimento da estabilidade quando a doença profissional é constatada após a dispensa, desde que demonstrada sua relação com o trabalho executado durante o contrato.
Indenização por danos morais e materiais
Se o adoecimento estiver relacionado a uma conduta culposa ou dolosa da empresa, podem ser discutidas indenizações por danos morais, despesas médicas, lucros cessantes, redução da capacidade para o trabalho ou outros prejuízos comprovados.
Rescisão indireta
Em situações graves, o descumprimento das obrigações de proteção, o rigor excessivo, o perigo manifesto ou as ofensas praticadas pelo empregador podem fundamentar um pedido de rescisão indireta, conforme o artigo 483 da CLT.
A rescisão indireta depende de reconhecimento jurídico. Por isso, o trabalhador deve evitar simplesmente abandonar o emprego ou pedir demissão antes de analisar o caso e as provas disponíveis.
Quais provas podem ajudar em um caso de adoecimento mental?
A prova deve demonstrar não apenas o diagnóstico, mas também as condições de trabalho e sua possível relação com o adoecimento.
Podem ser relevantes:
- prontuários, atestados e relatórios médicos;
- receitas e comprovantes de tratamento;
- documentos de afastamento pelo INSS;
- CAT;
- mensagens de WhatsApp;
- e-mails enviados fora do horário;
- registros de jornada;
- metas e rankings;
- gravações lícitas de conversas das quais o trabalhador participe;
- comunicados internos;
- denúncias realizadas ao RH, à CIPA ou ao canal de ética;
- advertências ou alterações de função;
- testemunhas;
- documentos do PGR, da AEP e da AET;
- histórico de afastamentos no mesmo setor;
- documentos que revelem aumento de tarefas ou redução da equipe.
É recomendável manter os documentos originais, preservar datas e evitar alterações nos arquivos.
O que fazer ao perceber sinais de burnout ou adoecimento mental?
O primeiro passo é procurar atendimento de saúde. O diagnóstico e o tratamento devem ser realizados por profissionais habilitados.
Além disso, conforme a segurança e as características do caso, o trabalhador pode:
- registrar as situações vivenciadas;
- conservar mensagens e documentos;
- comunicar formalmente o problema;
- utilizar o canal de denúncia da empresa;
- procurar a CIPA ou o sindicato;
- solicitar a emissão da CAT quando houver suspeita de relação com o trabalho;
- buscar orientação jurídica antes de pedir demissão ou deixar de comparecer ao trabalho.
Não é necessário esperar que o quadro se torne incapacitante para começar a documentar as condições enfrentadas.
A NR-1 também se aplica ao trabalho remoto?
Sim. A avaliação deve considerar as diferentes formas de organização e execução do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e de teletrabalho.
Nesses casos, podem ser analisados fatores como isolamento, ausência de suporte, excesso de reuniões, comunicação inadequada, jornadas prolongadas, cobranças fora do horário e dificuldade de desconexão.
Sugestão de link interno: inserir neste trecho um link para o artigo do CHT sobre horas de sobreaviso e trabalho em fins de semana e feriados.
Perguntas frequentes sobre NR-1 e saúde mental no trabalho
Toda empresa precisa incluir riscos psicossociais no PGR?
As organizações sujeitas às Normas Regulamentadoras devem avaliar e prevenir os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Algumas microempresas e empresas de pequeno porte podem ser dispensadas da elaboração formal do PGR, mas isso não elimina a obrigação de realizar a avaliação ergonômica e adotar medidas preventivas.
Burnout garante estabilidade no emprego?
Não automaticamente. A estabilidade depende do reconhecimento da doença como relacionada ao trabalho e do preenchimento dos requisitos legais. Em determinadas situações, a relação ocupacional pode ser reconhecida judicialmente mesmo após a dispensa.
A empresa pode aplicar apenas um questionário de saúde mental?
O questionário pode ser utilizado como ferramenta de apoio, mas não é suficiente isoladamente. Os resultados precisam ser analisados e integrados ao processo de identificação, avaliação e controle dos riscos.
Assédio moral precisa acontecer todos os dias?
Não. O assédio moral normalmente é caracterizado pela repetição ou sistematização das práticas abusivas, mas a frequência deve ser analisada em conjunto com a gravidade, o contexto e os efeitos produzidos.
A empresa pode investigar a vida pessoal do empregado?
A NR-1 não autoriza invasões de privacidade. O processo deve examinar as condições do trabalho e os fatores presentes na organização, preservando o sigilo e os direitos de personalidade do trabalhador.
A nova redação da NR-1 tornou expressa uma obrigação que ganhou crescente importância no Direito do Trabalho: os riscos à saúde mental também devem ser identificados, avaliados e prevenidos.
Burnout, assédio, sobrecarga, metas abusivas, isolamento, falta de autonomia e ausência de apoio não podem ser tratados apenas como dificuldades pessoais do empregado. Quando decorrem da organização do trabalho, esses fatores devem integrar o gerenciamento de riscos da empresa.
A mudança não transforma todo sofrimento emocional em doença ocupacional nem gera indenização automática. Porém, cria parâmetros mais objetivos para avaliar se a empresa adotou medidas adequadas de prevenção e pode ser relevante em casos de afastamento, estabilidade, indenização, emissão de CAT e rescisão indireta.
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