A sa\u00fade mental no trabalho deixou de ser tratada apenas como uma quest\u00e3o individual ou relacionada ao bem-estar dos empregados. Desde 26 de maio de 2026, a nova reda\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora n\u00ba 1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.<\/p>\n\n\n\n
Isso significa que situa\u00e7\u00f5es como sobrecarga, ass\u00e9dio, falta de autonomia, metas excessivas, conflitos constantes e jornadas exaustivas devem ser consideradas na avalia\u00e7\u00e3o dos riscos existentes no ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
A mudan\u00e7a \u00e9 especialmente relevante diante do crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. Dados oficiais da Previd\u00eancia Social registram 559.983 concess\u00f5es de benef\u00edcios por incapacidade relacionados a esses transtornos em 2025, quase tr\u00eas vezes o n\u00famero observado em 2021.<\/p>\n\n\n\n
A NR-1, por\u00e9m, n\u00e3o estabelece que todo quadro de ansiedade, depress\u00e3o ou burnout ser\u00e1 automaticamente considerado doen\u00e7a ocupacional. \u00c9 necess\u00e1rio analisar as condi\u00e7\u00f5es concretas do trabalho, a exist\u00eancia de fatores de risco e a rela\u00e7\u00e3o entre essas condi\u00e7\u00f5es e o adoecimento.<\/p>\n\n\n\n
Neste artigo, explicamos o que mudou na NR-1, como burnout e ass\u00e9dio se inserem nesse contexto e quais direitos podem existir quando o trabalho provoca ou agrava o adoecimento mental.<\/p>\n\n\n\n
A principal mudan\u00e7a foi a inclus\u00e3o expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido pela sigla GRO.<\/p>\n\n\n\n
A nova reda\u00e7\u00e3o do cap\u00edtulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE n\u00ba 1.419\/2024 e entrou em vigor em 26 de maio de 2026, ap\u00f3s a prorroga\u00e7\u00e3o estabelecida pela Portaria MTE n\u00ba 765\/2025.<\/p>\n\n\n\n
O subitem 1.5.3.1.4 determina que o GRO deve abranger os riscos decorrentes:<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, a NR-1 deve ser aplicada de forma integrada \u00e0 NR-17, que trata da ergonomia e da adapta\u00e7\u00e3o das condi\u00e7\u00f5es de trabalho \u00e0s caracter\u00edsticas dos trabalhadores. Os fatores psicossociais s\u00e3o avaliados especialmente sob a perspectiva da organiza\u00e7\u00e3o e da gest\u00e3o do trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Na pr\u00e1tica, n\u00e3o basta que a empresa ofere\u00e7a uma palestra sobre sa\u00fade mental, uma sess\u00e3o de medita\u00e7\u00e3o ou um programa gen\u00e9rico de bem-estar. Ela deve analisar se a pr\u00f3pria forma de organizar, distribuir, cobrar e supervisionar o trabalho est\u00e1 criando riscos de adoecimento.<\/p>\n\n\n\n
Riscos psicossociais s\u00e3o condi\u00e7\u00f5es da organiza\u00e7\u00e3o e da gest\u00e3o do trabalho que podem causar ou agravar danos psicol\u00f3gicos, f\u00edsicos ou sociais.<\/p>\n\n\n\n
O foco n\u00e3o est\u00e1 na personalidade ou na vida particular do empregado. A an\u00e1lise deve recair sobre as caracter\u00edsticas do trabalho e sobre a maneira como as atividades s\u00e3o organizadas e conduzidas.<\/p>\n\n\n\n
O guia oficial do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego apresenta como exemplos:<\/p>\n\n\n\n
Esses fatores podem estar associados a transtornos mentais, fadiga, estresse ocupacional, doen\u00e7as musculoesquel\u00e9ticas e outros agravos \u00e0 sa\u00fade.<\/p>\n\n\n\n
Isso n\u00e3o significa que qualquer cobran\u00e7a ou momento de press\u00e3o configure risco il\u00edcito. O contexto deve ser analisado considerando a intensidade, a dura\u00e7\u00e3o, a frequ\u00eancia, o n\u00famero de trabalhadores expostos e os efeitos produzidos pela organiza\u00e7\u00e3o do trabalho.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o. A NR-1 n\u00e3o determina que a empresa realize um diagn\u00f3stico psicol\u00f3gico individual de cada trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
A identifica\u00e7\u00e3o dos riscos psicossociais deve examinar as condi\u00e7\u00f5es e a organiza\u00e7\u00e3o do trabalho, e n\u00e3o utilizar a sa\u00fade mental do empregado como instrumento principal de fiscaliza\u00e7\u00e3o ou sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
O pr\u00f3prio Minist\u00e9rio do Trabalho esclareceu que avalia\u00e7\u00f5es m\u00e9dicas peri\u00f3dicas n\u00e3o substituem a identifica\u00e7\u00e3o dos perigos e a avalia\u00e7\u00e3o dos riscos previstos na NR-1. O objetivo \u00e9 descobrir se caracter\u00edsticas do trabalho podem causar adoecimento e, a partir disso, implementar medidas preventivas.<\/p>\n\n\n\n
Essa distin\u00e7\u00e3o \u00e9 importante porque a norma n\u00e3o pretende transferir ao empregado a responsabilidade por suportar ambientes adoecedores. O ponto central \u00e9 verificar se a empresa est\u00e1 eliminando ou reduzindo as causas organizacionais do risco.<\/p>\n\n\n\n
A empresa deve seguir um processo cont\u00ednuo de identifica\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o, controle e acompanhamento dos riscos.<\/p>\n\n\n\n
De modo geral, isso envolve:<\/p>\n\n\n\n
Os fatores psicossociais devem ser considerados na Avalia\u00e7\u00e3o Ergon\u00f4mica Preliminar, a AEP, e, quando necess\u00e1ria uma investiga\u00e7\u00e3o mais aprofundada, na An\u00e1lise Ergon\u00f4mica do Trabalho, a AET.<\/p>\n\n\n\n
Mesmo determinadas microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas da elabora\u00e7\u00e3o formal do PGR continuam obrigadas a realizar a AEP e a adotar medidas de preven\u00e7\u00e3o relacionadas \u00e0s condi\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
A simples aplica\u00e7\u00e3o de um question\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 suficiente. Os resultados devem ser tecnicamente analisados, integrados \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o dos riscos e acompanhados por medidas concretas. A fiscaliza\u00e7\u00e3o tende a examinar a coer\u00eancia entre a realidade do trabalho, os riscos identificados e as provid\u00eancias efetivamente implementadas.<\/p>\n\n\n\n
Sim. A participa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores faz parte do processo de gerenciamento dos riscos.<\/p>\n\n\n\n
A NR-1 determina que a organiza\u00e7\u00e3o adote mecanismos para consultar os empregados sobre sua percep\u00e7\u00e3o dos riscos ocupacionais. A CIPA tamb\u00e9m pode participar desse processo, quando existente.<\/p>\n\n\n\n
A escuta deve ser segura e permitir que os trabalhadores relatem problemas como:<\/p>\n\n\n\n
Para que essa participa\u00e7\u00e3o seja efetiva, o empregado n\u00e3o pode sofrer repres\u00e1lias por relatar riscos ou utilizar os canais internos de den\u00fancia.<\/p>\n\n\n\n
Sim. O burnout pode ser reconhecido como doen\u00e7a relacionada ao trabalho quando houver elementos que demonstrem que as condi\u00e7\u00f5es laborais provocaram ou contribu\u00edram para o adoecimento.<\/p>\n\n\n\n
A S\u00edndrome de Burnout, tamb\u00e9m chamada de s\u00edndrome do esgotamento profissional, est\u00e1 relacionada ao estresse cr\u00f4nico no trabalho. Entre os sinais descritos pelo Minist\u00e9rio da Sa\u00fade est\u00e3o cansa\u00e7o f\u00edsico e mental intenso, dificuldades de concentra\u00e7\u00e3o, altera\u00e7\u00f5es de humor, ins\u00f4nia, isolamento, sentimentos de fracasso, dores musculares e problemas gastrointestinais.<\/p>\n\n\n\n
Entretanto, o diagn\u00f3stico m\u00e9dico, isoladamente, n\u00e3o resolve toda a discuss\u00e3o jur\u00eddica. Para o reconhecimento da doen\u00e7a ocupacional, geralmente s\u00e3o analisados:<\/p>\n\n\n\n
A Lei n\u00ba 8.213\/1991 considera doen\u00e7a do trabalho aquela adquirida ou desencadeada em raz\u00e3o das condi\u00e7\u00f5es especiais em que o trabalho \u00e9 realizado e que se relacione diretamente com ele. A legisla\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m admite a concausa, situa\u00e7\u00e3o em que o trabalho n\u00e3o \u00e9 o \u00fanico motivo do adoecimento, mas contribui diretamente para seu surgimento ou agravamento.<\/p>\n\n\n\n
Portanto, a exist\u00eancia de fatores pessoais ou de outros acontecimentos na vida do trabalhador n\u00e3o afasta automaticamente a responsabilidade relacionada ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n
O ass\u00e9dio moral \u00e9 um dos fatores de risco que devem ser considerados na gest\u00e3o da sa\u00fade e da seguran\u00e7a do trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Ele costuma ocorrer por meio de condutas abusivas, reiteradas ou sistem\u00e1ticas que humilham, constrangem, isolam, desqualificam ou intimidam o trabalhador. O TST define o ass\u00e9dio moral como um processo cont\u00ednuo e reiterado de pr\u00e1ticas que atingem a integridade do empregado, independentemente de uma inten\u00e7\u00e3o expressamente declarada de causar dano.<\/p>\n\n\n\n
S\u00e3o exemplos que podem exigir an\u00e1lise:<\/p>\n\n\n\n
Tamb\u00e9m pode existir ass\u00e9dio moral organizacional, quando as pr\u00e1ticas abusivas n\u00e3o resultam apenas da conduta isolada de um gestor, mas integram o pr\u00f3prio modelo de gest\u00e3o, cobran\u00e7a ou competi\u00e7\u00e3o adotado pela empresa.<\/p>\n\n\n\n
A altera\u00e7\u00e3o da NR-1 refor\u00e7a a necessidade de preven\u00e7\u00e3o. N\u00e3o basta agir somente depois de uma den\u00fancia. A empresa deve avaliar se suas pol\u00edticas, metas, lideran\u00e7as e m\u00e9todos de cobran\u00e7a favorecem situa\u00e7\u00f5es de viol\u00eancia ou adoecimento.<\/p>\n\n\n\n
Sim. Ansiedade, depress\u00e3o, transtorno de adapta\u00e7\u00e3o e outros transtornos mentais podem ser reconhecidos como doen\u00e7as relacionadas ao trabalho, desde que exista rela\u00e7\u00e3o causal ou concausal com as atividades ou com o ambiente laboral.<\/p>\n\n\n\n
Nem todo transtorno mental tem origem ocupacional. Da mesma maneira, a exist\u00eancia de predisposi\u00e7\u00e3o ou de fatores externos n\u00e3o impede o reconhecimento de que o trabalho contribuiu para o quadro.<\/p>\n\n\n\n
A an\u00e1lise deve considerar o hist\u00f3rico cl\u00ednico, a evolu\u00e7\u00e3o dos sintomas, as condi\u00e7\u00f5es reais do trabalho, as mudan\u00e7as na rotina profissional, os afastamentos, as den\u00fancias e os demais elementos de prova.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o. O descumprimento da NR-1 \u00e9 juridicamente relevante, mas n\u00e3o gera indeniza\u00e7\u00e3o autom\u00e1tica para todo trabalhador.<\/p>\n\n\n\n
Em uma a\u00e7\u00e3o trabalhista, normalmente ser\u00e1 necess\u00e1rio demonstrar:<\/p>\n\n\n\n
A aus\u00eancia de avalia\u00e7\u00e3o dos riscos psicossociais, a inexist\u00eancia de medidas preventivas ou a manuten\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas conhecidamente nocivas podem ser utilizadas como elementos na an\u00e1lise da responsabilidade empresarial.<\/p>\n\n\n\n
A Constitui\u00e7\u00e3o garante aos trabalhadores a redu\u00e7\u00e3o dos riscos inerentes ao trabalho e prev\u00ea a possibilidade de indeniza\u00e7\u00e3o quando o empregador age com dolo ou culpa. A CLT tamb\u00e9m obriga as empresas a cumprir as normas de seguran\u00e7a e sa\u00fade e a orientar os empregados quanto \u00e0 preven\u00e7\u00e3o de doen\u00e7as ocupacionais.<\/p>\n\n\n\n
A fiscaliza\u00e7\u00e3o administrativa pode, ainda, aplicar notifica\u00e7\u00f5es, autos de infra\u00e7\u00e3o, exig\u00eancias de adequa\u00e7\u00e3o e outras medidas quando identificar descumprimento da NR-1 e da NR-17.<\/p>\n\n\n\n
Quando o burnout, a depress\u00e3o, a ansiedade ou outro transtorno mental \u00e9 reconhecido como doen\u00e7a ocupacional, o trabalhador pode ter direitos trabalhistas e previdenci\u00e1rios espec\u00edficos.<\/p>\n\n\n\n
Conforme as circunst\u00e2ncias, podem ser discutidos:<\/p>\n\n\n\n
A Comunica\u00e7\u00e3o de Acidente de Trabalho pode ser emitida nos casos de doen\u00e7a profissional ou doen\u00e7a do trabalho.<\/p>\n\n\n\n
A obriga\u00e7\u00e3o inicial \u00e9 da empresa. Se ela n\u00e3o fizer a comunica\u00e7\u00e3o, a CAT tamb\u00e9m pode ser formalizada pelo pr\u00f3prio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo m\u00e9dico assistente ou por autoridade p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n
Quando a doen\u00e7a causa incapacidade superior ao per\u00edodo de responsabilidade do empregador e \u00e9 reconhecida como relacionada ao trabalho, pode haver concess\u00e3o de benef\u00edcio previdenci\u00e1rio de natureza acident\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n
A esp\u00e9cie do benef\u00edcio depende da avalia\u00e7\u00e3o realizada pelo INSS e dos documentos apresentados.<\/p>\n\n\n\n
Durante o per\u00edodo de afastamento decorrente de acidente ou doen\u00e7a ocupacional reconhecida como acident\u00e1ria, a empresa deve continuar efetuando os dep\u00f3sitos do FGTS.<\/p>\n\n\n\n
O artigo 118 da Lei n\u00ba 8.213\/1991 garante, em regra, a manuten\u00e7\u00e3o do contrato por pelo menos 12 meses ap\u00f3s o t\u00e9rmino do benef\u00edcio por incapacidade tempor\u00e1ria acident\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n
A jurisprud\u00eancia do TST tamb\u00e9m admite o reconhecimento da estabilidade quando a doen\u00e7a profissional \u00e9 constatada ap\u00f3s a dispensa, desde que demonstrada sua rela\u00e7\u00e3o com o trabalho executado durante o contrato.<\/p>\n\n\n\n
Se o adoecimento estiver relacionado a uma conduta culposa ou dolosa da empresa, podem ser discutidas indeniza\u00e7\u00f5es por danos morais, despesas m\u00e9dicas, lucros cessantes, redu\u00e7\u00e3o da capacidade para o trabalho ou outros preju\u00edzos comprovados.<\/p>\n\n\n\n
Em situa\u00e7\u00f5es graves, o descumprimento das obriga\u00e7\u00f5es de prote\u00e7\u00e3o, o rigor excessivo, o perigo manifesto ou as ofensas praticadas pelo empregador podem fundamentar um pedido de rescis\u00e3o indireta, conforme o artigo 483 da CLT.<\/p>\n\n\n\n
A rescis\u00e3o indireta depende de reconhecimento jur\u00eddico. Por isso, o trabalhador deve evitar simplesmente abandonar o emprego ou pedir demiss\u00e3o antes de analisar o caso e as provas dispon\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n
A prova deve demonstrar n\u00e3o apenas o diagn\u00f3stico, mas tamb\u00e9m as condi\u00e7\u00f5es de trabalho e sua poss\u00edvel rela\u00e7\u00e3o com o adoecimento.<\/p>\n\n\n\n
Podem ser relevantes:<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 recomend\u00e1vel manter os documentos originais, preservar datas e evitar altera\u00e7\u00f5es nos arquivos.<\/p>\n\n\n\n
O primeiro passo \u00e9 procurar atendimento de sa\u00fade. O diagn\u00f3stico e o tratamento devem ser realizados por profissionais habilitados.<\/p>\n\n\n\n
Al\u00e9m disso, conforme a seguran\u00e7a e as caracter\u00edsticas do caso, o trabalhador pode:<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio esperar que o quadro se torne incapacitante para come\u00e7ar a documentar as condi\u00e7\u00f5es enfrentadas.<\/p>\n\n\n\n
Sim. A avalia\u00e7\u00e3o deve considerar as diferentes formas de organiza\u00e7\u00e3o e execu\u00e7\u00e3o do trabalho, incluindo regimes remoto, h\u00edbrido e de teletrabalho.<\/p>\n\n\n\n
Nesses casos, podem ser analisados fatores como isolamento, aus\u00eancia de suporte, excesso de reuni\u00f5es, comunica\u00e7\u00e3o inadequada, jornadas prolongadas, cobran\u00e7as fora do hor\u00e1rio e dificuldade de desconex\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Sugest\u00e3o de link interno:<\/strong> inserir neste trecho um link para o artigo do CHT sobre horas de sobreaviso e trabalho em fins de semana e feriados.<\/p>\n\n\n\n As organiza\u00e7\u00f5es sujeitas \u00e0s Normas Regulamentadoras devem avaliar e prevenir os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Algumas microempresas e empresas de pequeno porte podem ser dispensadas da elabora\u00e7\u00e3o formal do PGR, mas isso n\u00e3o elimina a obriga\u00e7\u00e3o de realizar a avalia\u00e7\u00e3o ergon\u00f4mica e adotar medidas preventivas.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o automaticamente. A estabilidade depende do reconhecimento da doen\u00e7a como relacionada ao trabalho e do preenchimento dos requisitos legais. Em determinadas situa\u00e7\u00f5es, a rela\u00e7\u00e3o ocupacional pode ser reconhecida judicialmente mesmo ap\u00f3s a dispensa.<\/p>\n\n\n\n O question\u00e1rio pode ser utilizado como ferramenta de apoio, mas n\u00e3o \u00e9 suficiente isoladamente. Os resultados precisam ser analisados e integrados ao processo de identifica\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o e controle dos riscos.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o. O ass\u00e9dio moral normalmente \u00e9 caracterizado pela repeti\u00e7\u00e3o ou sistematiza\u00e7\u00e3o das pr\u00e1ticas abusivas, mas a frequ\u00eancia deve ser analisada em conjunto com a gravidade, o contexto e os efeitos produzidos.<\/p>\n\n\n\n A NR-1 n\u00e3o autoriza invas\u00f5es de privacidade. O processo deve examinar as condi\u00e7\u00f5es do trabalho e os fatores presentes na organiza\u00e7\u00e3o, preservando o sigilo e os direitos de personalidade do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n A nova reda\u00e7\u00e3o da NR-1 tornou expressa uma obriga\u00e7\u00e3o que ganhou crescente import\u00e2ncia no Direito do Trabalho: os riscos \u00e0 sa\u00fade mental tamb\u00e9m devem ser identificados, avaliados e prevenidos.<\/p>\n\n\n\n Burnout, ass\u00e9dio, sobrecarga, metas abusivas, isolamento, falta de autonomia e aus\u00eancia de apoio n\u00e3o podem ser tratados apenas como dificuldades pessoais do empregado. Quando decorrem da organiza\u00e7\u00e3o do trabalho, esses fatores devem integrar o gerenciamento de riscos da empresa.<\/p>\n\n\n\n A mudan\u00e7a n\u00e3o transforma todo sofrimento emocional em doen\u00e7a ocupacional nem gera indeniza\u00e7\u00e3o autom\u00e1tica. Por\u00e9m, cria par\u00e2metros mais objetivos para avaliar se a empresa adotou medidas adequadas de preven\u00e7\u00e3o e pode ser relevante em casos de afastamento, estabilidade, indeniza\u00e7\u00e3o, emiss\u00e3o de CAT e rescis\u00e3o indireta.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea enfrenta sobrecarga, ass\u00e9dio ou adoecimento relacionado ao trabalho? A an\u00e1lise jur\u00eddica das condi\u00e7\u00f5es laborais, dos documentos m\u00e9dicos e das provas dispon\u00edveis pode ajudar a identificar os direitos aplic\u00e1veis ao seu caso.<\/p>\n\n\n\n Entre em contato com o CHT Advogados para uma avalia\u00e7\u00e3o individualizada.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A sa\u00fade mental no trabalho deixou de ser tratada apenas como uma quest\u00e3o individual ou relacionada ao bem-estar dos empregados. Desde 26 de maio de 2026, a nova reda\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora n\u00ba 1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 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Toda empresa precisa incluir riscos psicossociais no PGR?<\/h3>\n\n\n\n
Burnout garante estabilidade no emprego?<\/h3>\n\n\n\n
A empresa pode aplicar apenas um question\u00e1rio de sa\u00fade mental?<\/h3>\n\n\n\n
Ass\u00e9dio moral precisa acontecer todos os dias?<\/h3>\n\n\n\n
A empresa pode investigar a vida pessoal do empregado?<\/h3>\n\n\n\n